November 2022

                                                                                                                                                                         Oktober 2022

Im Rahmen der Veranstaltung Leaders` Chats der Mannheimer Organisationsberatung Soraya-Kandan durfte ich als Gast-Expertin zum Thema "Konflikte lieben lernen - muss das sein?" einen Impuls geben.

Dabei zielten Semira Soraya-Kandan und ich darauf ab, dass die Konfliktkultur von Teams der Boden ist, auf dem Fehlerkultur und Innovation gedeihen. Auch wenn Konflikte am Arbeitsplatz nicht gerade einen guten Ruf haben und verschiedenartig bearbeitet werden können, ist es Führungsaufgabe (und eine Kunst) damit umzugehen. Manchmal wird es auch zu einer persönlichen Herausforderung.

Nähere Infos zu der (kostenfreien) Reihe der Leaders` Chats findet sich auf den Seiten von Semira Soraya-Kandan.

                                                                                                                                                                                 Juli 2022

Immer wieder höre ich das Argument, dass sich bei einer Konfliktbearbeitung über Hierarchieebenen hinweg kaum eine Lösung finden lasse, weil die hierarchisch höhere Person eine Machtposition habe, die sie im Konfliktfall ausspielen könne.

Das kann ich aus meiner Praxis nicht generell bestätigen. Auch wenn ich das Argument nicht wegschieben will, ist es (wie meistens) vielschichtiger als auf den ersten Blick  gedacht. Es gibt nämlich durchaus (und nicht selten) Situationen, in denen Mitarbeitende eine solch hohe Fachkompetenz besitzen, dass die Führungskraft nur ungern darauf verzichten möchte. (Und mit Verzichten meine ich nicht nur die Gefahr, dass die Mitarbeitenden kündigen oder entlassen werden. Schon allein das Arbeiten unter Konflikten, das berühmte Knirschen führ zu verringerten Arbeitsleistungen).

Es ist daher durchaus im Sinne der Führungskraft, Konflikte zu bearbeiten und aufzulösen, so dass zum Wohl des Projekts / der Abteilung / des Unternehmens weitergearbeitet werden kann. Und so erlebe ich es auch ganz praktisch, dass sich Führungskräfte sehr bemühen, Konflikte mit hierarchisch untergeordneten Personen anzugehen und aufzulösen. Dass es da mitunter die eine oder andere Extraschleife braucht, um mit den Hierarchieunterschiedne gut umzugehen, ist klar, aber machbar.

Klar ist aber auch: es gibt Situationen, die sich nicht auflösen lassen, weil die Führungskraft in der Tat die Machtposition ausspielt. Dann wird es schwierig mit einer echten Konfliktbearbeitung oder Mediation. In der Regel wird dies aber sehr schnell deutlich, entweder bereits im Auftragsklärungsgespräch oder zügig im Rahmen der Bearbeitung. Dann kann ich der Führungskraft noch spiegeln, wie die Wirkung des Verhaltens sich entfaltet und welche weiteren Möglichkeiten es gibt. Entscheidend ist es dann für mich, in der Allparteilichkeit zu bleiben und einen nachhaltigen Abschluss zu gestalten. 

                                                                                                                                                                             April 2022

Manchmal wird mir diese Frage fast genervt von der Führungskraft selbst gestellt: " Ist es wirklich notwendig, dabei zu sein? Die beiden Kollegen haben doch einen Konflikt miteinander, das sollen erstmal sie selber ausräumen", so die Meinung.

Wie meistens gibt es dazu zwei Antworten:

JA - in einem beruflichen Konflikt bewegen sich die Protagonisten in ihrer Rolle am Arbeitsplatz - und das geht per se das Unternehmen (in persona der Führungskraft) etwas an, es ist kein Privatkonflikt zwischen den beiden. Sollte sich das Gespräch z.B. auch um das Thema Führung drehen (und das tut es sehr oft) oder organisatorischen Dingen zuwenden, so müssen diese ohnehin mit der Führungskraft besprochen werden.  Auch Lösungsvorschläge können ganz konkret und realistisch diskutiert werden.

NEIN - es kann sein, dass genau das Verhalten der Führungskraft das Problem ist und die Protagonisten sich nicht trauen, offen zu sprechen, wenn diese dabei ist. Dann wird man nicht an den Kern des Konflikts dringen und sich im Gespräch weiterhin im Kreis drehen. Es könnte also besser sein, zunächst ohne die Führungskraft zu sprechen.

Für die in der Überschrift genannte Frage gilt damit folgendes Fazit: es gibt eine klare, eindeutige Antwort, die immer gültig ist. Im Auftragsklärungsgespräch versuche ich herauszufinden, was für den konkreten Fall richtig sein könnte. Transparenz und enge Abstimmung mit der Führungskraft ist ohnehin ein "Muss". Wenn es örtlich machbar ist, vereinbare ich in der Regel, dass die Führungskraft (wenn nicht ohnehin im gesamten Prozess anwesend) zu Beginn des gemeinsamen Termins dabei ist, die Begrüßung übernimmt und dann den Staffelstab zur Bearbeitung an mich übergibt. Selbst wenn diese dann den Raum verlässt, ist sie für die nächsten Stunden ansprechbar und kann jederzeit dazu geholt werden, wenn der Verlauf des Gesprächs dies erfordert.

                                                                                                                                                                          Februar 2022

Gibt es eine einfache Möglichkeit, einen Perspektivwechsel zu erzeugen? Schließlich wäre das die einfachste Möglichkeit, mein Gegenüber dazu zu bringen, meine Sichtweise zu verstehen, anzuerkennen und bestenfalls zu übernehmen.

Gesucht wird also eine möglichst einfache Antwort, ein Tool oder eine Methode, die ich als Mediatorin aus der Tasche ziehe, ein paar Sätze, die den anderen dann dazu bewegen, die Sichtweise des anderen zu hören und v.a. zu akzeptieren.

All diejenigen, die nach so einer einfachen Methode suchen, muss ich leider enttäuschen. Es gibt keine Methode, die ganz einfach das Gegenüber bewegt, sein Verhalten zu ändern und schon gar nicht, die eigene Perspektive zu verlassen und die andere zu akzeptieren.

Was ich aber stets tun kann: meine eigene Haltung zu hinterfragen, meine eigene Perspektive anzuschauen. Wie schaut es dann damit aus? Bin ich bereit, meine eigene Perspektive zu verlassen und "in die Schuhe des anderen" zu steiegen? Bin ich wirklih, wirklich dazu bereit oder mache ich das nur pro forma? Spätestens in einer Konfliktsituation wird es klar: die Perspektive zu wechseln ist harte Arbeit. Innere Arbeit. Da ringt man erstmal mit sich selbst. Und dieses Ringen muss man (aus der eigenen Perspektive: leider) auch dem anderen zugestehen.

Heisst das jetzt, dass ich gar nichts machen kann, um jemand anderen zum Perspektivwechsel anzuregen? Doch, es  geht schon. Ich kann z.B. anregen - durch ein Gespräch, in dem ich berichte, was ich bei meinem eigenen Perspektivwechsel erlebt habe. Ein authentisches Darlegen der eigenen Bemühungen und v.a. Fargen, die sich daraus entwickelt haben, zeigen das Interesse an einer echten Konfliktlösung. Man zeigt dann nicht mehr mit dem Finger auf den anderen ("Wenn der mal endlich merken würde, wie es richtig ist!"), sondern sein Interess am Blickwinkel des anderen. Wenn man es dann noch schafft, dem Gegenüber zuzuhören (und damit meine ich nicht das Zuhören mit den physischen Ohren, sondern ein aufmerksames Lauschen), ist schon viel gewonnen. Entgegen häufiger Meinung schwächt das nicht die eigene Position.

Was hat bei Ihnen schon einmal zu einem Perspektivwechsel geführt?

"Man entdeckt keine neuen Erdteile, ohne den Mut zu haben, alte Küsten aus den Augen zu verlieren." (André Gide)

Allen Kunden und Lesenden wünsche ich alles Gute für das Jahr 2022 mit positiven Gedanken und der notwendigen Tatkraft, neue Ideen anzugehen. Gesundheit und Wohlergehen mögen Sie dabei begleiten.

Ich freue mich über den Kontakt mit Ihnen - sei es virtuell, telefonisch oder persönlich.

                                                                                                                                                                     Dezember 2021

Diese Frage ist nur auf den ersten Blick einfach zu beantworten. Ja klar, wenn sich zwei Konfliktparteien zusammengesetzt, Unterschiede und Gemeinsamkeiten besprochen und den Perspektivwechsel gewagt und Lösungen gefunden haben. Soweit die Theorie und immer wieder auch die Praxis.

Doch was ist mit all den Fällen, die sich nicht so einfach auflösen lassen? In denen in Gesprächen Vereinbarungen getroffen werden, die dann aber nicht oder nur zum Teil eingehalten werden? Und das Hintenrum-Gerede wieder beginnt? Ist dann die Konfliktbearbeitung gescheitert, war die Maßnahme falsch oder die Mediatorin schuld?

Hier lohnt es, genauer hin zu schauen. Hat sich wirklich gar nichts verändert? Ist alles genau wie vorher? Meist ist es das nicht. Die Führungskräfte, mit denen ich in Zwischen- oder Abschlussgesprächen eine Bilanz ziehe, sehen in der Regel doch Veränderungen - und zwar meistens bei sich selbst, in der eigenen Haltung zum Konflikt und den beteiligten Personen. Es ist etwas klar und deutlich geworden, so dass die nächsten Schritte gesehen werden können.

Bei Betroffenheit eines ganzen Teams, welches unter dern Konflikten zweier oder dreier Mitarbeitenden leidet, höre ich häufig: die Teammaßnahme hat diejenigen gestärkt, die wirklich an einer Konfliktlösung interessiert sind. In der Regel ist das die (bisher schweigende) Mehrheit. Dieser Effekt auf die gesamte Teamsituation ist nicht zu unterschätzen.

Insofern: die Eingangsfrage ist so leicht nicht zu beantworten, wie es zunächst scheint. Genaues Hinschauen ist notwendig und das gemeinsame, reflektierende Gespräch. Dies kann Ausgangspunkt für weitere Ideen und/oder Maßnahmen sein.

                                                                                                                                                             November 2021

In den Lehrbüchern zur Mediation findet sich häufig als eine Grundvoraussetzung für eine gute Lösung die Bereitschaft der Konfliktparteien, eine Konfliktbearbeitung durchzuführen. Nur dann könne es gelingen, konstruktive Lösungen zu finden. Aber ist das wirklich so?

Aus meiner Praxiserfahrung kann ich mittlerweile sagen: im beruflichen Umfeld trifft das nur selten zu. Sind dort beide Konfliktparteien (vereinfacht gehe ich einmal von 2 Personen aus) gewillt, den Konflikt zu beenden und optimistisch, das auch zu tun, brauchen sie "nur" noch jemanden, der das Gespräch leitet, unterstützt und moderiert. Je stärker jedoch der Konflikt eskaliert ist (oder auch: je länger er unbearbeitet bleibt), desto mehr sinkt der Wille und die Bereitschaft, sich mit den Thesen, den Gedanken und Argumenten des Gegenübers auseinander zu setzen. Und genau dafür wird dann eine Mediatorin geholt.

In der Regel geschieht dies von der jeweiligen Führungskraft. Und diese ist es dann auch, die den Konfliktparteien deutlich klar machen muss, dass es sich hier im beruflichen Setting um die Interessen des Teams, der Abteilung und / oder des Unternehmens handelt. Eine Konfliktbearbeitung wird somit "angeordnet".

Hat das dann negative Auswirkungen auf das Ergebnis? Ich meine, nein. Der Anfang mag eventuell schwieriger sein, spätestens wenn es aber darum geht, die eigene Sichtweise zu schildern, ist auch die "herbeizitierte" Konfliktpartei bereit, sich zu äußern. Im Folgenden hängt es dann von den Fragen, dem Zuhören und dem Gesprächsverlauf ab, wie zügig es vorangeht und welche Ideen und Lösungen sich ergeben.

Selbst wenn eine Mediation dann scheitern sollte (wobei der Begriff des Scheiterns näher erläutert werden müsste - ich meine es hier im Sinne von: es kommen keine verwertbaren, positiven Ergebnisse heraus) liegt dies nicht an der mangelnden Bereitschaft mit zu arbeiten, sondern daran, dass der Konflikt zu lange geschwelt hat, zu lange unbearbeitet geblieben ist und so schwer zu heilende Wunden hinterlassen hat. Das wird dann deutlich und klar und auf dieser Basis können und müssen andere Lösungen gesucht werden.

                                                                                                                                                                     September 2021

Vielleicht eine ungewöhnliche Frage, die meist reflexhaft mit "ja, natürlich - so können wir doch nicht weitermachen!" beantwortet wird, wenn die Stimmung in einem Team unangenehm oder kalt ist und/oder die Arbeit von Streitereien begleitet wird.

Ja, da muss "man" etwas tun. Die Frage ist nur, was. Eine Möglichkeit ist es, den Konflikt in der Tiefe zu bearbeiten und damit endgültig und nachhaltig aufzulösen. (Nachteil: das wird anstrengend, eventuell auch schwierig, vermutlich zeitaufwändig). Eine andere Möglichkeit ist, lösungsorientiert in die Zukunft gerichtet zu schauen, um einfach wieder gut zusammen zu arbeiten, insbesondere wenn die Ursache schon lange zurückliegt und/oder gar nicht mehr ermittelbar ist. (Nachteil: an die eigentliche Ursache, die häufig auf der Beziehungsebene liegt, kommt man eventuell nicht heran.)

Was davon ist jetzt die "richtige" Vorgehensweise? Oder lässt sich auch beides erreichen? Ich meine: Standardantworten gibt es nicht, selbst für sogenannte "ähnliche" Fälle. Es muss für das betroffene Team passen und auch für die betroffene Führungskraft. Und eine zunächst vereinbarte Maßnahmenfolge ist auch nicht in Stein gemeißelt, sondern kann (und muss) im Verlauf des Bearbeitungsprozesses je nach Fortschritt angepasst werden. Nur so kann Konfliktbearbeitung nachhaltig wirken.

                                                                                                                                                                           Juni 2021

Konflikte haben meistens einen schlechten Ruf, sind sie doch anstrengend verbrauchen jede Menge Zeit, Nerven und Energie und wer sie im Beruf erlebt (und wer hat das nicht) möchte eigentlich nur eines: sie sollen wieder verschwinden. Das heißt für meinen Arbeitsauftrag in etwa "Bitte helfen Sie uns, den Konflikt zu entfernen!" Oder aber es soll präventiv gearbeitet werden, dann heißt der Arbeitsauftrag "Bitte helfen Sie uns, den Konflikt gar nicht erst entstehen zu lassen".

Auch wenn ich beide Arbeitsaufträge gerne übernehme, weise ich dabei aber auch auf die möglicherweise negative Konnotation hin. Hilfreich kann es sein, einen neutralen "neugierigen" Blick auf die Konflikte einzunehmen und diese damit im Rahmen der Organisationsentwicklung zu nutzen. Häufig treten nämlich Konflikte ähnlicher Art immer wieder in einer Organisation auf - da aufmerksam hinzuschauen und sich zu fragen, warum solche Konflikte wo entstehen, kann Interessantes zu Tage fördern. Gibt es z.B. ungünstige Strukturen oder Prozesse, die zu Mißverständnissen, Fehlinformationen oder Interpretationen führen? Wie gehen die einzelnen Führungsebenen mit Konflikten um?

Wenn eine Organisation sich solchen spannenden Fragen stellt, kann sie sich weiter ent-wickeln und Neues entstehen lassen.  Haben Sie Erfahrungen oder Anmerkungen dazu? Dann lassen Sie es mich gerne wissen.

                                                                                                                                                                             März 2021

Mit weiteren Fortbildungswebinaren habe ich meine Kenntnisse zum Thema Online-Mediationen vertieft. Für mich mittlerweile vollkommen klar: Präsenz-Mediationen bleiben der Goldstandard, eine gemeinsame Begegnung im Raum lässt sich nicht vollständig in Online-Formate umsetzen.

Gleichzeitig muss ich aber konstatieren: das gilt v.a. für mich als Mediatorin! Die Konfliktparteien sind u.U. froh, nicht in einem Raum mit einem Kollegen zu sitzen, mit dem es (aus ihrer Sicht) ohnehin nur Ärger gibt. Die gewohnte, sichere Atmosphäre daheim schafft eine Möglichkeit zur distanzierten Sicht auf den Kollegen, auf die Situation und vielleicht auch zu einem selbst. Für die Ergebnisse einer Mediation durchaus förderlich!

Insofern: es gibt kein Entweder-Oder! Es kann hilfreich sein, einen Termin in Präsenz zu gestalten, einen anderen online. Es kann sinnvoll sein, eine Mediation komplett online durchzuführen, eine andere besser in Präsenz. Ein ausführliches Vorab-Beratungsgespräch ist dazu sinnvoll. Und: die Ergebnisse der Mediation sind entscheidend, nicht unbedingt das Format!

"Um anzufangen, fange an." William Wordsworth

 Der Anfang eines neuen Jahres beinhaltet immer eine Portion Unsicherheit – in diesem Jahr gefühlt noch mehr. Für das Jahr 2021 wünsche ich meinen Kunden und Partnern daher stets genug Energie und Optimismus, um mit der Unsicherheit gut umgehen zu können, den eigenen Gestaltungsspielraum immer wieder neu zu entdecken und neue Ideen und Gedanken reifen zu lassen. Humor und Tatkraft mögen dazu Ihre Begleiter sein. 

Ich freue mich, wenn wir in 2021 wieder die Möglichkeit zu einer Begegnung haben, telefonisch, virtuell und besonders natürlich persönlich und freue mich schon heute darauf. 

Auf ein Gespräch? Treten Sie ganz einfach mit mir in Kontakt.

                                                                                                                                                                   Dezember 2020

  „Wohin wird sich die Digitalisierung im Gesundheitswesen entwickeln?“ – so eine Frage in einem Panel des 3. Digital Health Summit Munich 2020. Die Antworten sind vielfältig und mit Diagnostik-Tools (insb. für seltene Erkrankungen), Dokumentationssystemen und Telemedizin nur ansatzweise beschrieben. Entscheidendes Erfolgskriterium von neuartigen Lösungen ist die frühzeitige Einbindung der Nutzer (also des Pflegepersonals und ÄrztInnen) in die Entwicklung, somit ein interdisziplinäres Arbeiten jenseits der Grenzen des Gesundheitswesens. Nur so ist ein Erfolg möglich. 

Neben weiteren Vorträgen und Panels wurden verschiedene Start-ups vorgestellt und auch Aspekte berücksichtigt, die jenseits der Technik liegen. So befasste sich z.B. Alexander König (CEO Reactive Robotics) in seiner Keynote mit der Frage „Technology vs. Humanitiy “ und beantwortete diese mit „Technology supporting Humanity“ am Beispiel von PatientInnen mit neurologischen Erkrankungen, die eine hoch individuelle Frühmobilisierung angeboten bekommen. (Hier sehen Sie einen kleinen Ausschnitt aus seinem Vortrag).

In Summe eine hochspannende Konferenz mit vielen Eindrücken und Aspekten!

                                                                                                                                                                 November 2020

Auf dem Digital Health Summit in München 2020 #DHSMuc2020 treffen sich vom 25.11.-27.11. Vertreter von Kliniken, Unternehmen, Start-Ups....um sich über Chancen, Entwicklungen und Innovationen im Gesundheitsbereich auszutauschen. Ein spannendes Event, das in diesem Jahr logischerweise online stattfindet. 

Ich freue mich schon sehr, z.B. auf den Vortrag "Robots vs. Humanity - Don´t believe the hype" mit Alexander König oder das Panel "Technologie vs. Empathy - Was brauchen Krankenhaus und Pflege wirklich?" und werde berichten!

                                                                                                                                                                 September 2020

Es freut mich sehr, einen neuen Netzwerkpartner begrüßen zu können: Herr Manuel Heinemann, zertifizierter Deeskalationstrainer, ergänzt mit seiner Expertise zur Analyse und Managen von Extremsituationen mein Portfolio. Gefahren und potenziell kritische Situationen wahrzunehmen und angemessen einzuschätzen - eine Kunst, die er sehr gerne an seine Kunden weitergibt.

Ich freue mich über unsere Zusammenarbeit! 

                                                                                                                                                                            Juni 2020

Die COVID-19 Pandemie beherrscht derzeit gefühlt alles. Viele meiner Kunden sind absorbiert von dringenden wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und v.a. persönlichen Fragen. Gerade für das Thema Weiterbildung, Coaching, Mediation, Teamentwicklung ist scheinbar kein Platz, zumal der F2F-Kontakt (welcher gerade bei Konfliktthemen so wichtig erscheint) nicht möglich ist. 

Dennoch bin ich überzeugt davon, dass all diese Themen wichtig bleiben (oder noch wichtiger werden).  Und auch wenn momentan keine Möglichkeit für ein direktes, persönliches Gespräch besteht: pragmatische, unkonventionelle Lösungen sind möglich und machbar. Optimistisches Denken und ein offener Geist helfen, schwierige Zeiten zu überstehen. Gerne unterstütze ich Sie dabei, neue Formen der Konfliktlösung zu finden. Denn:
Konflikte haben keine Quarantäne!

                                                                                                                                                                           April 2020

Vor ein paar Monaten habe ich über dieses Thema nicht ernsthaft nachgedacht und nun ist es soweit: soeben habe ich mein Fortbildungs-Zertifikat zum Thema Online-Mediation erhalten. In dieser Fortbildung (Mediation Saar GbR) habe ich nicht nur einen Überblick über Vor- und Nachteile einer Online Mediation gewonnen, sondern auch erlebt, wie Online Mediation wirken kann. Eine bereichernde Erfahrung!

Sehr gerne biete ich für meine Kunden diese Form der Konfliktbearbeitung an. Lassen Sie uns ins Gespräch kommen und ausloten, was machbar ist. Pragmatisch und lösungsorientiert bleiben, vertrauensvoll zusammenarbeiten und neue Wege gehen - kontaktieren Sie mich gerne für einen unverbindlichen Austausch!

                                                                                                                                                                         Januar 2020

Gerade frisch ausgelesen und begeistert: Ready for Transformation (Autorinnen: Greßer, Katrin und Freisler, Renate) im Verlag managerSeminare. 

Das Buch hat nur 170 Seiten und lässt sich leicht lesen. Aber Achtung: es steckt viel mehr Information dahinter! Durch die zahlreichen Hinweise zu vertiefter und weiterführender Lektüre wird es zu einem kompakten Werk, welches zu Fragen der Transformation (vermutlich) keine Fragen offen lässt.

Toll ist, dass sich das Buch sowohl sequentiell als auch partiell lesen lässt - ideal zum Nachschlagen für Profis UND Einarbeiten für Einsteiger. Das Mind-Map zu Beginn erleichtert den Durchblick. Ideal auch die Transformations-Box zum Abschluss des Buches: hier kann man sich sofort einen Überblick über nützliche Tools verschaffen. Top!

Eine klare Kaufempfehlung für alle, die sich mit diesem Thema beschäftigen. Hier der link zum managerSeminare-Verlag und weiteren Informationen zum Buch.

                                                                                                                                                                   Dezember 2019

Manchmal verfolge ich unter Kollegen einen "edlen Wettstreit", welches Verfahren und welche Methode denn nun die geeignetste sei, um einen Konflikt zu bearbeiten. Verschiedene Aspekte werden diskutiert oder Impulse besprochen. 

Ich für meinen Teil sehe das pragmatisch: dem Kunden ist es erst einmal egal, wie die Methodik heisst oder welches Verfahren ich anwende. Er möchte ein Ergebnis sehen. Und das kann je nach Auftragsgespräch unterschiedlich ausfallen. Es kann auch je nach beauftragtem Mediator unterschiedlich ausfallen - und dennoch zum Ziel führen. 

Viele Wege führen nach Rom. Das gilt auch hier. Wesentlich ist die Passung zwischen Mediator / Berater und Kunde, eine vertrauensvolle Beziehung und eine ausführliche Auftragsklärung, bei der keine Fragen offen bleiben.

Was meinen Sie? Kontaktieren Sie mich gerne für eine weiterführende Diskussion! 

                                                                                                                                                                      Oktober 2019

Veränderungen und der Umgang damit fällt vielen Menschen schwer. So ist es kein Wunder, dass dies auch für Teams gilt. Folgendes Wissen erleichtert Team und Teamleitung:

1. Unser menschliches Gehirn hat es gern anstrengungsfrei und effizient.  Da  Veränderungen anstrengend sind, erzeugen sie erst einmal Widerstand. 

2. Der Widerstand enthält eine "Botschaft" (Bedenken, Befürchtungen,....)

3. Das Nicht-Beachten von Widerstand führt zu Blockaden.

Sollte es bei angedachten Veränderungen gar keinen Widerstand geben, ist dies eher ein Grund zur Beunruhigung als der Widerstand selbst. Glauben die Mitarbeiter nicht mehr an eine Veränderung? Trauen sie sich nicht, diesen zu äußern? 

Mit entsprechender Kommunikation lässt sich aufspüren, was hinter dem Widerstand steckt. Das ist dann schon der halbe Weg hin zu einer Veränderung unter Beteiligung des Teams!

                                                                                                                                                                             Juni 2019

Ein Teamleiter hatte sich für eine neue Herausforderung in einer neuen Branche entschieden. Das (zurückbleibende) Team erlebte das ganze Bad der Gefühle: von Ärger ("der verlässt uns einfach") über Mißtrauen ("warum hat er uns nicht früher Bescheid gesagt?") bis hin zur Freude ("gut, dass wir ihn los sind"). Für alle Beteiligten keine einfache Situation - besonders auch für den Nachfolger. 

Im Auftragsgespräch haben wir uns für einen Mix aus Einzelcoaching für den neuen Teamleiter und einem Teamcoaching entschieden, um eine gute Begleitung zu gewährleisten. Und gleichzeitig nahmen wir einen wesentlichen Punkt in Augenschein: die Intransparenz, die zu den negativen Gefühlen im Team geführt hatte, wurde vom Team das erste Mal als Teil der gelebten Unternehmenskultur wahrgenommen und der Blick dafür geschärft.

Die Auswirkungen auf die Unternehmenskultur werden gerade beobachtet.....

                                                                                                                                                                            März 2019

Vergangene Woche habe ich an einem sehr inspirierenden und spannenden Workshop teilgenommen: Liberating Structures. Es handelt sich dabei um (aktuell 33) Formate, die in Meetings, Workshops, Seminaren,....eingesetzt werden können, um Menschen miteinander in Verbindung zu bringen und Veränderungen einzuleiten.

Das Besondere an diesen Formaten ist, dass sie unkompliziert eingesetzt werden können und in relativ kurzer Zeit praktische und gleichzeitig tiefgründige Ergebnisse liefern. Die Gruppenintelligenz wird angezapft, Kreativität ergibt sich (fast) automatisch; ein relativ strenges Zeitmanagement wacht darüber, dass zielorientiert gearbeitet wird. 

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, lesen Sie einfach auf der Website von Liberating Structures weiter. 

Neugierig geworden auf praktische Umsetzung? Gerne plane ich mit Ihnen weitere Schritte! Kontaktieren Sie mich einfach hier.

                                                                                                                                                                         Januar 2019

Ein häufiges Thema in Teamentwicklungen und Supervisionen sind Konflikte zwischen einzelnen Teammitgliedern oder auch -lagern. Häufig sind diese schon so verfestigt, dass es den betroffenen Personen gar nicht mehr klar ist, woher diese Konflikte kommen, welchen Verlauf diese genommen haben und demzufolge auch, inwieweit Lösungen (noch) möglich sind. Die Konflikte gehören quasi schon dazu, die Arbeit ist dennoch machbar - warum dann überhaupt etwas tun zur Konfliktlösung?

Wir Menschen sind Gewohnheitstiere - auch in Konflikten. Manchmal erscheint es einfacher, die Situation so zu belassen, wie sie ist. Sich aufzuraffen, den Konflikt anzugehen, erscheint anstrengender, als ihn weiter auszuhalten.  Die Frage, was hier "richtig" oder "falsch" ist, lässt sich nicht so einfach - oder gar nicht - beantworten, dazu ist jeder Fall zu individuell. Richtig ist jedenfalls, dass Konflikte (und gerade die latenten, unterschwelligen) viel Energie und Kraft kosten, auch unmerklich. Der erlebte Stress nimmt zu. Wie damit umzugehen ist, ist die eigentliche Frage.

Diese zu beantworten kann ein Aspekt einer Erstberatung sein. Ich freue mich, wenn Sie mir Ihre Meinung dazu schreiben. Hier finden Sie meine Kontaktdaten.

                                                                                                                                                                Oktober 2018

Eine gerade in Beratung und Coaching häufig gestellte Frage ist es, wie man konstruktiv einen Konflikt anspricht, ohne (noch mehr) Porzellan zu zerschlagen und doch gleichzeitig deutlich zu sein. In der Tat ist das eine knifflige und sehr individuelle Frage. 

Im Kern geht es darum erst einmal zu entscheiden, welches Ziel ich mit einer Ansprache verfolge: möchte ich einen anderen / neuen Kontakt zur betroffenen Person herstellen? Oder "nur" eine Meinungsverschiedenheit ansprechen und schauen, was sich im Gespräch ausloten lässt? Oder möchte ich eine "klare Ansage" treffen - Diskussion unerwünscht?

Und: wie geht es mir damit? Welche Emotionen sind im Spiel - möchte ich diese ansprechen oder nicht?

Mit Hilfe dieser (und weiterer) Fragen lässt sich in der Selbstreflexion oder in einem Coaching klären, wie die Konfliktansprache im Detail verlaufen kann.

Vorbereitung ist wichtig! Mit welchen Fragen bereiten Sie sich vor? Schreiben Sie mir gerne Ihre Ideen!

                                                                                                                                                                     Juli 2018

Im Münchner Merkur ist am 23.07.2018 ein Artikel zum Beratungsangebot des Vereins konfliktberatung.bayern e.V. erschienen, den ich hier sehr gerne verlinke.

                                                                                                                                                                      Juni 2018

In einem Workshop diskutierten wir die Frage, ob nicht grundsätzlich Vertrauen zwischen den Konfliktpartnern vorhanden sein muss, um zu einer Lösung zu gelangen. Falls ja, bedeutete dies im Umkehrschluss, dass Mediation oder Konfliktgespräche keinen Sinn ergeben, wenn Vertrauen zerstört wurde.

Ich meine: Vertrauen (und sei es nur ganz wenig) erhöht ganz wesentlich die Wahrscheinlichkeit für eine Einigung. Und gleichzeitig ist es möglich, einen Lösungsansatz zu generieren, wenn Vertrauen (noch) fehlt. Denn Vertrauen muss wachsen, es lässt sich nicht auf Knopfdruck erzeugen. Klarheit im Prozess lässt die Medianden spüren, dass eine Konfliktlösung erreichbar ist - und das wiederum erhöht das Vertrauen. Ein Wechselspiel.

Was meinen Sie? Schreiben Sie mir - ich freue mich über Ihre Meinung.

                                                                                                                                                                    April 2018

In der FAZ vom 26. März 2018 findet sich eine Rezension zu dem Kinderbuch "Zwei für mich, einer für Dich" von Jörg Mühle. Die Grundprinzipien jeden Konflikts sind in diesem Buch enthalten, ebenso wie die  - eigentlich so logischen - Lösungsansätze.

"Viele Konflikte stellen sich immer wieder von neuem, weil es den Beteiligten nicht gelingt, aus ihnen zu lernen. Es geht nicht darum, wer recht hat.....Es geht um den menschlichen Makel des Sich-Vergleichens und das nicht zur Ruhe gebrachte Gefühl zu kurz zu kommen."

Es lohnt sich auch für jeden Erwachsenen, gelegentlich ein Kinderbuch zu lesen! Die ausführliche Rezension und eine Buchvorstellung finden Sie hier.

                                                                                                                                                                     März 2018

Konflikte erzeugen Stress, weil sie als anstrengend, nervenaufreibend und höchst unangenehm empfunden werden. Gleichzeitig kann Stress aber auch Konflikte erzeugen oder verschärfen, z.B. dann, wenn unter erlebtem, subjektiven Stress die Kommunikation leidet.

Diesen Teufelskreis gilt es zunächst einmal wahrzunehmen und Fragen zu stellen: was ist es genau, was den Stress verursacht? An welchem Punkt kann ich aus dem Teufelskreis hinaustreten? Was kann ich ganz konkret tun, um z.B. die Kommunikation mit einem Kollegen zu verändern? Wie schaffe ich es, in die Distanz zu gehen und die Situation von außen zu beobachten?

Welche Fragen finden Sie hilfreich? Schreiben Sie mir  - ich freue mich!

                                                                                                                                                                  Januar 2018

Im vergangenen Jahr 2017 haben deutsche Unternehmen laut einer Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) 33,5 Milliarden Euro für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ausgegeben; dies bedeutet im Schnitt 1067 Euro pro Mitarbeiter. Dabei investieren die KMU mehr Geld für ihre Mitarbeiter als große Unternehmen - in Zeiten des Fachkräftemangels kein Wunder.

Kernthema ist die Digitalisierung, allerdings nicht nur als reines Fachthema, sondern auch in Kombination mit Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit. Zunehmend wird auf Online-Kurse oder Videos gesetzt, so dass sich Digitalisierung auch in geänderten Weiterbildungsformaten niederschlägt. Eine direkte Einbindung von Weiterbildung in den Arbeitsalltag ist besser möglich.

Quelle: Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 05.12.2017

                                                                                                                                                                Oktober 2017

Frau Daniela Cremer hat ein Interview mit mir aufgenommen, welches im Mediationspodcast.de veröffentlicht ist. Es geht darin um einen Fall, der nicht lehrbuchmäßig (sofern es das überhaupt gibt) verlief und zunächst zum Scheitern führte. 

Desweiteren sprechen Frau Cremer und ich über mögliche Alternativen als Auswege aus einer gescheiterten Mediation und über den Umgang mit "schwierigen" Medianden.

Ich freue mich über Ihren Kommentar!

                                                                                                                                                           September 2017

Gerade beschäftige ich mich verstärkt mit Inhalten und Spezifika von Projektmanagement. Interessant ist der Gedanke, ob eine Mediation nicht auch in diesen Kategorien aufgefasst werden kann.

Immerhin ist eine Mediation kein starres Verfahren, sondern muss im Laufe des Prozesses immer wieder an die Gegebenheiten und die Bedürfnisse der Medianden angepasst werden. Nichts ist wirklich vorhersehbar und auf Überraschungen muss adäquat reagiert werden. Außerdem ist ein Konflikt kein isolierter Vorgang, sondern eingebettet in Strukturen, häufig gibt es verschiedene Konfliktfelder mit anderen Stakeholdern - ein Netzwerk.

Vielleicht können wir Mediatoren vom Projektmanagement lernen? Und das Projektmanagement von uns Mediatoren? Gelebte Kooperationen und eine Win-win-Situation für alle Beteiligten!

Haben Sie dazu Ideen? Schreiben Sie mir - ich freue mich über Ihre Nachricht!

                                                                                                                                                                       Juli 2017

Am 19.07.2017 halte ich im Rahmen des Digital Detox Talk der Digitalwerkstatt Forchheim einen (interaktiven) Vortrag zum Thema "Konflikte im Team effektiv lösen" . Dabei werden wir der Frage nachgehen, was Konflikte überhaupt sind und welche grundsätzlichen Strategien und Handlungsmöglichkeiten möglich sind. 

Beginn ist um 17.30 Uhr,  Ende gegen 20.30 Uhr. Nähere Infos und eine Anmeldemöglichkeit gibt es bei der Digitalwerkstatt.  Ich freue mich über Ihre Teilnahme!

                                                                                                                                                                      Juni 2017

Immer wieder werde ich gebeten, die Kommunikation eines Menschen in den Blick zu nehmen - sei es im Coaching als direkten Auftrag, sei es im Rahmen eines Workshops. Die Erwartung ist es, Werkzeuge und Modelle gezeigt zu bekommen, mit deren Hilfe Unangenehmes "nett verpackt, aber deutlich" ausgesprochen werden kann. Geht das so einfach?

Ja und nein:

Ja, es ist möglich, solche Werkzeuge zu erlernen und in der Praxis zu üben. Wie spreche ich jemanden an und übe Kritik, ohne ihn zu verletzen? Wie verläuft das "ideale" Konfliktgespräch? Wie reagiere ich, wenn mich jemand mit (aus meiner Sicht) ungerechtfertigter Kritik anspricht?

Nein, das hilft alles nicht,  wenn das erlernte Werkzeug nur dazu dient, sich professionell und geschliffen auszudrücken und nicht die entsprechende Haltung dahintersteht. Als ersten Schritt (und das ist meist der schwerste) empfehle ich, die eigene Haltung zu überprüfen. Interessiert mich wirklich, was mein Gegenüber sagt und warum er das macht? Bin ich wirklich interessiert an einem gemeinsamen Gespräch mit einer gemeinsamen  Lösung? 

Diese Selbstreflexion hilft, einen Zugang zu meiner eigenen Art von Kommunikation zu finden. Wenn das dann mit den entsprechenden Werkzeugen der Kommunikationsforschung verknüpft wird, kann Kommunikation wahrlich gelingen....

                                                                                                                                                                   April 2017

Häufig werde ich gefragt, was denn der genaue Unterschied zwischen diesen einzelnen Formaten ist und was ich davon anbieten kann. Oder aber es wird gefragt, wie man als Teamleiter / Chef einen anberaumten Termin so benennen kann, dass die Teilnehmer nicht vorher verschreckt werden, schließlich sind Konflikte kein angenehmes Thema....

Meine Antwort dazu: die einzelnen Formate sind nicht überschneidungsfrei. Sicher ist eine "klassische" Mediation (also die Konfliktbearbeitung im Zweier-Setting) keine Teamentwicklung. Aber wo fängt eine "klassische" Mediation an? Ist eine Konfliktbearbeitung, die sich im Kontext eines Teamworkshops zeigt, schon eine Mediation? Letztendlich zählen diese Worte nicht - was zählt ist, ob eine Änderung angestoßen wird und ob die Beteiligten es schaffen, sich mit sich selbst und dem Gegenüber auseinanderzusetzen. 

Kniffliger zu beantworten ist die Frage, wie man als Chef die Maßnahme nun vorab nennen soll. Dies kann nur im individuellen Fall geschehen. Manchmal ist es hilfreich, konsequent das Kind beim Namen zu nennen, manchmal ist das aber auch kontraproduktiv.  Sprechen Sie mich dazu an - gemeinsam finden wir die passenden Worte! Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme!

                                                                                                                                                                     März 2017

 Seminare und Webinare sind gängige Lernformate in Unternehmen, dazu kommen Beratung und persönliches Coaching als individuelle Angebote. Über die Unternehmensberatung Soraya-Kandan kann ich Ihnen Zugang zu einem ganz neuen Format anbieten:

CoachingOurselves - ein Peer Coaching Angebot (by Henry Mintzberg), welches Führungsfortbildung direkt in den Arbeitskontext einbettet. Dabei arbeiten 4-6 Teilnehmer in einer Gruppe für eine 90-Minuten-Sitzung gemeinsam an einem Thema (persönlich oder per Skype), unterstützt von einem innerbetrieblichen Multiplikator. 

Die Module sind sehr breit gefächert und von namhaften Experten zu Führung, Wirtschaft und Organisation verfasst. Beispielthemen sind "Strategieentwicklung", "Kulturveränderung", "Verantwortlichkeit", "Unternehmerisches Denken".

Sind Sie neugierig auf dieses Programm? Dann können Sie hier etwas dazu nachlesen. Oder aber Sie kontaktieren mich direkt. 

                                                                                                                                                         Februar 2017

Ich freue mich sehr, das Beraterteam von "Soraya-Kandan- organizational consulting & leadership development" als Consultant mit Schwerpunkt Mediation und Konfliktmanagement zu ergänzen. Meine eigenen Angebote für Sie als Unternehmen oder Organisation werden damit ebenfalls erweitert. Diese werde ich hier in dieser Rubrik in den nächsten Monaten  vorstellen.

Möchten Sie gerne wissen, welche Leistungen ich Ihnen anbieten kann? Erfahren Sie hier, in welchen Fällen Sie mich kontaktieren können - ich freue mich auf Sie.

                                                                                                                                                           Januar 2017

Die PwC AG hat in Zusammenarbeit mit der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder) Studienergebnisse zu der Frage veröffentlicht, wie sich das Konfliktmanagement der deutschen Wirtschaft im Jahrzehnt 2005 - 2015 entwickelt hat. Folgende Ergebnisse fand ich besonders interessant:

• Die von manchen erhoffte "Revolution" in Sachen Mediation ist ausgeblieben. Stattdessen ist eher eine kontinuierliche Evolution zu beobachten.
• Innerhalb von Unternehmen sind bestehende Konfliktmanagementangebote den Mitarbeitern zu wenig bekannt, obwohl alle betroffen sind. Hier ist noch Nachholbedarf im Bereich Kommunikation erforderlich.
• In Zukunft sollte mehr Wert auf eine qualitative Zielerreichung statt einer Orientierung an quantitativen Größen erfolgen.
• Die Konfliktmanagementstrukturen müssen mit anderen Managementsystemen (z.B. Gesundheitsmanagement, Risikomanagement) besser abgestimmt werden.

Im Detail lässt sich die Studie und deren Ergebnisse nachlesen in PwC/EUV (Hrsg.): Konfliktmanagement in der deutschen Wirtschaft - Entwicklungen eines Jahrzehnts, Frankfurt am Main, 2016

                                                                                                                                                     November 2016

Gerade bereite ich für einen Masterstudiengang eine Vorlesung vor, die sich mit interkulturellen Aspekten von Konfliktsituationen in Unternehmen beschäftigt. Dabei ist mir folgendes aufgefallen:

Es gibt viel Literatur, Tipps, Hinweise und Tools, um Mitarbeiter auf ihre Arbeit in einem völlig anderen Kulturkreis vorzubereiten, seien es Sprachkurse, Benimmregeln, Besonderheiten usw. usw.  Streng genommen reicht aber eigentlich eine Eigenschaft aus: die Bereitschaft, eigene Werte und Normen zu erkennen (und nicht schon als gegeben oder "normal" voraussetzen) und eventuell auch zu hinterfragen. Unsere Denkprinzipien und Weltanschauung leiten unser Denken und Handeln - meist sind wir uns dessen gar nicht mehr bewusst.

Schaffen wir es, diese grundlegenden Annahmen zu beobachten, so können wir auch Unterschiede zu anderen Annahmen sehen und wertschätzen. Eine wesentliche Voraussetzung, um Konflikten vorzubeugen und diesen zu begegnen.

                                                                                                                                                        Oktober 2016

Dieses Buch habe ich gerade mit Begeisterung gelesen und kann es daher jedem (ob Profi oder Laie) empfehlen: Humble Inquiry, von Edgar H. Schein (erschienen im EHP-Verlag Andreas Kohlhage, Bergisch Gladbach, 2016).

In 7 Kapiteln erläutert der Autor die Idee des "vorurteilslosen Fragens", unterlegt mit zahlreichen Fallbeispielen. Im Prinzip geht es dabei aber weniger um das Erlernen einer Methode, sondern um eine innere Haltung, die dann das Aufeinander-Zugehen  leitet. Am ehesten lässt es sich mit "ehrlichem Interesse" (auch eine Art Neugier, die nicht voyeuristisch ist) beschreiben, aus welchem verschiedene Fragen erwachsen können.

Das Buch hat nur 134 Seiten, ist leicht zu lesen und hat dennoch inhaltlich Gewicht.

                                                                                                                                                   September 2016

In Deutschland wurde der 1. Streitkulturindex gebildet und dabei Führungskräfte aus 300 Unternehmen befragt.

Insgesamt zeigte sich eine hohe Zufriedenheit der Führungskräfte, die sich in der Charakterisierung der Streitkultur als konstruktiv, wertschätzend, offen und transparent widerspiegelt.

Dennoch werden selbstkritische Punkte genannt: Die Führungskräfte wünschen sich deutlich mehr Fort- und Weiterbildung und zwar zu 78% im Konfliktmanagement und 63% beim Kommunikationstraining.

Für uns Mediatoren besonders interessant: ein Drittel der Unternehmen hat zur Konfliktbearbeitung bereits externe Mediatoren beauftragt und 82,5% haben die Arbeit der Mediatoren mit gut bis sehr gut bewertet.

Genauer nachlesen können Sie das in der Pressemitteilung Nr. 19 der TH Köln.

                                                                                                                                                                Juli 2016

Mediation in ärztlichen Gemeinschaftspraxen bedeutet nicht nur die Beilegung eines akuten Konfliktes zwischen Kollegen. Dies wäre sozusagen der klassische Fall: zwei Kollegen können sich über bestimmte Themen (z.B. die Neuanschaffung von Geräten oder den Personaleinsatz) dauerhaft nicht einigen und gehen in eine Mediation.

Aus meiner Sicht fängt Mediation aber schon früher an, nämlich bei der Bildung einer Gemeinschaftspraxis. Häufig stehen Ärzte auf dem Standpunkt, ein entsprechend ausgestalteter Vertrag zwischen den Partnern gebe ausreichend Sicherheit; schließlich wird von juristischer Seite alles hieb- und stichfest geregelt. Alles weitere werde sich dann schon finden. Leider ist das nicht immer so. Gerade die sogenannten "weichen" Faktoren sind es, die u.U. über den Fortbestand einer Gemeinschaftspraxis entscheiden können. Wie sprechen die Kollegen miteinander? Was machen sie, wenn es unterschiedliche Auffassungen zu Themen gibt, die eigentlich gemeinsam geregelt werden müssen?

In einem Gespräch mit einem erfahrenen Konfliktexperten können diese Fragen bearbeitet werden. Der/Die neutrale Dritte hilft, entscheidende Themen auf den Tisch zu bringen und Absprachen zu gestalten. Diese können auch Eingang in rechtliche Vereinbarungen finden. Denn "Vorbeugen ist besser...."

Ihre Meinung dazu interessiert mich! Sie können mich hier kontaktieren.

                                                                                                                                                               Juni 2016

Das Wartezimmer ist voll, das Telefon klingelt und jeder Patient möchte schon an der Anmeldung seine Bedürfnisse loswerden. Ein typischer Alltag für die MFAs in einer Arztpraxis. Da kann der Ton unter den KollegInnen schon mal ungeduldig werden . Doch was ist zu tun, wenn die Stimmung im Team allgemein immer schlechter wird, wenn selbst Patienten das merken und vielleicht dem Chef "unter uns gesagt" mitteilen, dass das Team kein Aushängeschild mehr ist?

Je nach Sachlage gibt es verschiedene Möglichkeiten: eine ist es, in einer Teamsitzung offensiv das Thema anzusprechen. Dies gelingt am besten mit neugierigen Fragen. Solche Fragen sind immer offen; Sie als Fragende(r) möchten ehrlich wissen, wo der Schuh drückt. Möglicherweise machen Sie nun "ein Fass auf". Gut so! Nur so können Sie hinter die Kulissen schauen und die wahren Hintergründe erfahren. Erst dann ist es möglich, Lösungen zu finden. Und wenn diese unkonventionell sind - umso besser! Denn dann ist es Ihnen gelungen, individuell zu arbeiten. Ihre Angestellten werden das zu schätzen wissen....

Haben Sie Ideen dazu Interesse an einem Austausch? Ich freue mich über Ihren Kontakt!

                                                                                                                                                             April 2016

Im Gespräch mit einem Kollegen kam die Frage auf : "Wann ist denn sinnvoll, eine Mediation zu beginnen? Ist es nicht besser, erst einmal direkt mit dem Konfliktpartner das Gespräch zu suchen und den Konflikt beizulegen?" Dieser Kollege hatte es so erlebt. Nur: das Gespräch eskalierte und kurze Zeit später fanden sich die Parteien vor Gericht wieder...

Ja, das gibt es: Gespräche und Konflikte, die fast unvorhergesehen sehr hoch eskalieren. Im Nachhinein ist man immer schlauer und wünscht sich dann, man hätte einen Konfliktexperten dazu geholt. Gleichzeitig möchte man aber auch nicht aus einer Mücke einen Elefanten machen und bei jeder Kleinigkeit einen Mediator engagieren.

Dazu einen Tipp: die meisten Mediatoren bieten eine Erstberatung an. Ich tue das auch - und zwar kostenfrei. In dieser Erstberatung können Sie als Betroffener oder als Führungskraft im Dialog entwickeln, welches der nächste, passende Schritt ist. Eine kleine Intervention, die sich lohnt!

Sprechen Sie mich an, wenn Sie Fragen dazu haben.

                                                                                                                                                             März 2016

"Wie kann eine Mediation funktionieren bei strukturellen Machtungleichgewichten?"  Eine Frage, die mir letzte Woche begegnet ist. In der Tat: ein Vorgesetzter in der "oberen", der Mitarbeiter in der "unteren" Position, das ist trotz vieler neuer Ansätze (Stichwort Führung 4.0) immer noch häufig anzutreffen.

Wichtig ist es meiner Meinung nach, die gegebenen Strukturen auch in einer Mediation nicht auszublenden. Egal, ob im Coaching, in der Beratung, im Training oder in der klassichen Mediation - institutionelle Machtstrukturen sollten nicht negiert, sondern wahrgenommen werden. Häufig ist es schon hilfreich, sich dieser Strukturen bewusst zu werden. Und dann klar und deutlich damit umzugehen, heisst: machbare Lösungen zu suchen statt über  Strukturen zu klagen.

Gibt es dazu von Ihrer Seite eine andere Sichtweise? Ich freue mich über Ihre Perspektive zu diesem Thema!

Februar 2016

"Kommunikation - Kritik - Konflikt"..... in diesem Dreieck der 3 Ks bewegen sich manche Teams im Unternehmensalltag.  Wird zu wenig kommuniziert, Kritik mißverstanden oder im unpassenden Moment geäußert, sind Konflikte vorprogrammiert. Was ist zu tun?

Der Umgang mit Konflikten beginnt damit, Kommunikation im Teamalltag zu pflegen. Kritik ist ein Teil der Kommunikation - beim Geben und beim Nehmen. Nicht einfach, aber machbar.  Stehen Kommunikation und Kritik im richtigen Verhältnis ist das ein Konflikt-Vorbeugungsprogramm!

Haben Sie Fragen rund um das Thema "Kommunikation - Kritik - Konflikt"? Ich freue mich über Ihre Erfahrungen!

Januar 2016

"Das bleibt in der Familie!..... damit ist in Familienunternehmen nicht nur die Übergabe selbst gemeint, sondern auch die Tatsache, dass Meinungsverschiedenheiten innerhalb der Familie nicht nach außen dringen sollen. Der Übergabeprozess selbst wird dann ausschließlich Steuerberatern und Juristen übertragen.

Dieser Ansatz übersieht folgendes: in Familienunternehmen fällt die Trennung zwischen Privatem und Beruf häufig schwer. Persönliche Differenzen, unterschiedliche Ansichten bleiben nicht zu Hause, wenn man gemeinsam im Büro sitzt. Werden dann die Kinder zu Chefs, wird die Situation nicht einfacher.

Die frühzeitige Einbindung eines Mediators sorgt dafür, dass neben den steuerrechtlichen und juristischen Fragestellungen auch persönliche Dinge geregelt werden. Befürchtungen und Sorgen des Firmenübergebers und -nachfolgers können offen angesprochen werden. Die Vertraulichkeit als zentrale Eigenschaft eines Mediators garantiert, dass dann doch "alles in der Familie bleibt"....

                                                                                                                                                      Dezember 2015

"Generation Y" (oder sogar "Generation Weichei"), manche sprechen schon von der nächsten, der "Generation Z". Müssen wir nun alles über Bord werfen, was wir über Führungsverhalten, Teamarbeit, Kommunikation und Konfliktverhalten wissen?

Statt die nächsten Generationen mißtrauisch zu beäugen, lohnt es sich, neutral zu beobachten. Wie gehen die nächsten Generationen mit diesen Themen um? Was möchten sie im Arbeitsleben verwirklichen? Was ist ihnen wichtig? Studien zeigen: die Beschäftigten der neuen Generationen möchten auf Augenhöhe geführt werden, über Hintergründe Bescheid wissen; Entscheidungen werden nicht mehr einfach hingenommen.

Eine Chance! Nur wer kritisch (im neutralen Sinne) beobachtet und Dinge hinterfragt, kommt auf neue Ideen und schöpft Potenzial aus. Und übernimmt damit Verantwortung! Daraus kann auch ein "neues" Konfliktverhalten entstehen...

Ihre Erfahrungen und Meinungen dazu interessieren mich. Schreiben Sie mir doch einfach.